PARCE QUE

Devenir N° 1 mondial au prix de restructurations massives

Le groupe a récemment annoncé que le taux de distribution du dividende atteindra 50% en 2014 contre 35% en 2010 : merveilleux ! Du côté des salariés ce n'est pas le même enthousiasme.

Ainsi depuis 2009 le groupe a économisé deux milliards d'euros, prenant même deux ans d'avance sur son calendrier (élève exemplaire).

Tous les niveaux ont été comprimés (notez le terme!), la recherche mais aussi les postes administratifs. En France près de 1300 postes ont été supprimés dans la R&D sur un total de 3000.

Et ça continue, en Septembre, le groupe annonçait qu'il prévoyait de nouveau deux milliards d'euros d'économies d'ici à 2015 (il était pas en avance ??!) dont 700 millions en provenance des synergies induites par l'acquisition de Genzyme.

Des nouvelles mesures sur l'emploi suivent!

Pour Sanofi, la santé, ça n'a vraiment pas de prix!

Il est question du plan social le plus important en France pour l'année 2011 : la liquidation de la société Comareg, éditrice du titre "Paru Vendu " et premier éditeur de presse gratuite de petites annonces en France, devrait entraîner le licenciement de 1.650 personnes.

Parmi les causes : erreur de gestion + stratégie d'adaptation au web trop tardive

Les ventes de PSA Peugeot Citroën progressent de 13% dans un marché automobile en hausse de 10%.

Le chiffre d'’affaires a augmenté de 15,8 % grâce au succès des nouveaux modèles, aux gains de parts de marché et au redressement de la demande mondiale.

La direction veut économiser 800 millions d’euros en 2012. "Il est tout à fait probable qu’il y ait des impacts sur les effectifs", reconnaissait  Frédéric Saint-Geours, le directeur financier. Puis Philippe Varin précisait (avec un conditionnel poli) que cela "pourrait concerner 10% des effectifs européens".

C'est ça l'Europe ?

Le groupe français PSA annonce qu'il devrait se séparer prochainement de près de 6.800 travailleurs,

Audi pour sa part continue à profiter de chiffres de ventes exceptionnels, ce qui est une excellente nouvelle pour les unités de production, Audi a même décidé d'offrir un contrat à durée indéterminée à 150 de ses 450 intérimaires actuels. Ces 150 contrats s'ajoutent aux 195 contrats à durée indéterminée déjà proposés par le constructeur en janvier dernier.

Il se dit que le groupe n'exclurait pas, pour autant, de nouvelles embauches. 
A suivre!

 

La commission des Lois de l'Assemblée vient de voter un amendement UMP visant à introduire la notion de télétravail dans le code du travail.

Cet amendement, signé du député Philippe Gosselin (UMP), a été adopté dans le cadre de la proposition de loi de simplification du droit de Jean-Luc Warsmann (UMP). Celle-ci contient 94 articles des plus hétéroclites principalement à destination des entreprises.

Elle sera débattue dans l'hémicycle le 11 octobre... a suivre donc!

 

http://www.senat.fr/leg/ppl08-456.html

 

 

Les « télétravailleurs » représenteraient entre 7 % et 9 % des 23 millions de salariés sur le sol national.

Pourtant, ce contrat « gagnant-gagnant », qui permettrait tour à tour d'améliorer la productivité, de développer une certaine qualité de travail et le bien-être du salarié, tout en réduisant significativement le bilan carbone ne rencontre pas en France l’enthousiasme qu’il suscite pourtant chez nos voisins européens….

On constate tout de même que  la France est franchement à la traîne par rapport à ses voisins : l'Europe au global comprend 18 % de télétravailleurs. Ce pourcentage dépasserait même les 30 % en Suède et en Finlande.

Comment expliquer le faible développement du télé-travail ?

On lit ici et là qu’une atonie de la demande des salariés serait à l’origine de ce faible développement.

De grandes entreprises françaises relatent que peu de salariés auraient fait la demande de cet aménagement de leur temps de travail.

France Télécom-Orange ne compterait qu’ environ 1.000 télétravailleurs, soit 1 % de ses effectifs.

A Canal+, où une expérimentation » a démarré en juillet 2011, on s’étonne du faible d’engouement des salariés pour la mesure.

-Sur le plan des statistiques, il faudrait rapporter la population intéressée à la population éligible. On sait que dans certains métiers, le télétravail n’est clairement pas de mise.

-Sur le plan organisationnel, il faut aussi regarder les accords signés car nombreux sont ceux qui contiennent des clauses spécifiques comme les contraintes d’objectifs, ou qui ne vise qu’une frange de collaborateurs, ou encore ne concerne que les salariés habitant à une certaine distance de leur lieu de travail…

-Concernant le regard qui est porté sur le télé-travailleur, il y a là aussi des efforts à faire. Tant que l’on pensera que le télé-travail « c’est pour les tire-au-flanc », on se trompe de lunettes !

Si les middle-manager passent un message négatif, qui va lever le doigt pour bénéficier de la mesure ?

-Enfin, si devenir télé-travailleur engage de vrais changements organisationnels chez le salarié, il en est de même pour l’entreprise .

Quand on sait que dans l'Hexagone,  le contrat de travail est basé sur le temps passé, comment l’entreprise apprécie -t-elle le temps consacré au travail ? Cela ne suppose-t-il pas de se caler sur une vision « management by objectives ? »…L’entreprise doit également se reposer les bonnes questions concernant la mesure de la performance.

L’entreprise a le choix entre faire confiance en normant le système où faire semblant de tester un dispositif en espérant qu’il explosera en vol.

Peut-être que le vrai télé-travail gagnant-gagnant, c’est celui qui ne remet pas en cause les fondamentaux de nos grandes entreprises tout en permettant aux salariés d’être plus performants car moins dépendant des contraintes classiques (déplacement, systématisation d’un rythme professionnel qui engendre une moindre efficacité, plus autonome et responsabilisé.

Le télé-travail est avant tout une remise en cause des modèles classiques de ce que (bien) travailler veut dire…

http://player.vimeo.com/video/17447435?title=0&byline=0&portrait=0"

Retrouver un emploi sans estime de soi c'est un peu comme se déplacer avec un véhicule en panne. Comment convaincre sans être convaincu de sa valeur personnelle ? Le chemin de la confiance en soi peut-être long, mais il est pavé de bonnes intentions dans la découverte de qui l'on devient. Mais qu'est-ce que l'estime de soi ? 1- savoir qui l'on est 2- savoir ce que l'on vaut par domaine (ceux qui nous importent) 3- savoir ce que l'on veut 4- avoir la sagesse de faire la différence entre 2 et 3 5- acquérir une bonne confiance en ses capacités 6- être son premier fan 7- savoir être/se faire aimer 7- passer à l'action (celle qui est importante pour l'immédiat) On commence par quoi?

On pense à une parodie....même pas!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La réponse est à la hauteur de la requête :

 

http://solutionsrh.blogspot.com/2009/11/lettre-de-motivation-et-originalite-le.html

 

 

 

 

Oui, Invoquer un choc emotionnel lors de son entretien préalable pourrait faire annuler le licenciement

 

Un salarié victime d'un choc émotionnel lors de son entretien préalable peut prétendre à faire annuler son licenciement. L'analyse d'Isabelle Schucké-Niel, avocate en droit social.

Attention à la réaction du salarié lors de l'entretien préalable!

Une décision de la Chambre sociale de la Cour de Cassation promet de renverser plus d'une procédure de licenciement. L'affaire remonte à 2004. Le nouveau directeur convoque la comptable dans son bureau pour lui annoncer la suppression de son poste. Choquée par la nouvelle, la salariée fait un malaise. Un médecin est dépêché sur place et constate de graves troubles amnésiques. Conséquence : plus de 3 mois d'arrêt de travail.

La comptable entame alors les démarches auprès de la Sécurité sociale pour faire reconnaître cet incident en accident du travail. Pendant ce temps, l'employeur poursuit la procédure de licenciement. Grossière erreur. "Même durant l'instruction du dossier d'accident du travail, la loi protège le salarié : seules la faute grave ou l’impossibilité économique de maintenir le contrat de travail peuvent justifier un licenciement ", explique Isabelle Schucké-Niel.

Nullité du licenciement

Après sept ans de bataille judiciaire, la chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé la nullité de son licenciement. "Autrement dit, les juges considèrent que la comptable est restée salariée de l'entreprise depuis 2004 et l'employeur doit, sur demande de la salariée, la réintégrer à son poste ou à un emploi équivalent ou bien réparer la totalité du préjudice en lui versant des dommages et intérêts ", explique Isabelle Schucké-Niel.

Cet arrêt promet de faire jurisprudence. Si lors d'un entretien de licenciement vous souffrez d'une poussée de tension artérielle, de spasmes, de palpitations, qui sont autant de symptômes d'un stress excessif, faites le rapidement constater par un médecin. Celui-ci doit spécifier votre état de choc émotionnel sur le motif de l'arrêt de travail, afin que vous puissiez faire une déclaration en accident de travail. "Objectif : bloquer la procédure avant de recevoir la notification écrite de votre licenciement", prévient l'avocate. De quoi inciter les employeurs à ménager leurs employés…

 

http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/invoquer-un-choc-emotionnel-permet-de-contrer-un-licenciement-611472

 

C'est en tout cas ce qu'écrit Marie Peze dans son interview sur Capital.fr.

 

"Les états de stress aigu peuvent enfin être reconnus en accident du travail"

 

 A suivre ici : http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/les-etats-de-stress-aigu-peuvent-enfin-etre-reconnus-en-accident-du-travail-602595

 

 

 

 

 

Le débat jamais tranché repart de plus belle. Qui est moins cher entre un salarié Allemand et un salarié français ? Notez que dans ce joyeux débat on ne pose jamais la question de savoir "kiké le meilleur"...!

 

Si l'on connait la position de nos élites gouvernantes sur le sujet qui autorise d'ailleurs tous types d'interprétations économico-sociales de la part de certains dirigeants d'entreprises, d'éminents spécialistes se sont largement penchés sur la question, sans forcément être tombés d'accord.

 

Une théorie intéressante montre que le salarié Allemand coûte en fait plus cher que le salarié français  (mais c'est quelque part normal car il rapporte plus) et cela peut en partie s'expliquer par la notion de compétitivité économique. Quelques faits pèle-mèle :

-La France est moins exportatrice de ses produits que l'Allemagne (donc moins compétitive sur la scène mondiale)

-La productivité Allemande a bien progressé ces dernières années (donc les salariés ont reçus des gratifications salariales)

-Les salariés Allemands sont au global mieux payés que les français

-Les entreprises Allemandes innovent plus que les entreprises françaises (donc plus compétitives)

 

En France, pour réduire les écarts, il conviendrait peut-être de faire davantage confiance au salariat, en lui redonnant sa place.

Avec la crise, on s'aperçoit que des sujets majeurs (voire clés) sont sortis comme par magie du spectre d'action des RH.

 

Ose t-on encore parler de gestion des talents, de la génération Y… quand la pression se fait fortement sentir du côté de l'embauche, de la compression des rémunérations, la compétitivité ?

Est-ce un si bon calcul ?

 

Si le contexte économique et organisationnel prend une nouvelle physionomie essentiellemnt sous l'effet de la crise (qui dure), les professionnels RH vont eux aussi devoir s’adapter au risque de faire exploser le corpus social.

 

De même, exit le mot "changement", ou même le "changement permanent". Bonjour le mouvement perpétuel.

Entre 2 changements il y a de...la stabilité! Alors que le mouvement perpétuel lui, ne tolère pas de phase plateau, il est en oscillation permanente.  Les salariés vont devoir vivre avec et s'adapter en permanence.

 

Cependant, les spécialistes des RH qui considèrent que cette seule variable de mouvement perpétuel constitue l'épine dorsale du management moderne font une grave erreur. Ils en oublient les fondamentaux qui sont la trame permamente de tout "homo workus" : le besoin de lien social, de repères, la nécessité de partager, de comprendre, de donner du sens pour être efficace sans lesquels toute organisation est vouée à l'échec.

 

 

 

Les français du Japon sont tiraillés. Que faire? Partir? Rester? Après le tremblement de terre, le tsunami, la menace nucléaire il faut parfois se résigner à partir pour de multiples raisons. Si à l'heure actuelle l'ambassade de France au Japon n'a pas ordonné le rapatriement des français expatriés, certaines entreprises prennent les devants. Près de 8000 Français vivent ou étudient au Japon. La consigne qui leur est donnée est de passer quelques jours dans le sud du pays en attendant que le nuage se dissipe. Ainsi, chez Areva, on propose aux salariés de se rendre dans un centre d'hébergement dans la région d'Osaka mis à disposition par l'entreprise. La situation est peut-être plus complexe encore pour les salariés français employés par des entreprises Japonaises. Un français employé par société Japonaise récemment interviewé sur une chaine d'info, et visiblement très ému, disait il y a peu, que s'il quittait le Japon il avait le sentiment d'abandonner ses collègues. Il s'inquiétait également de ce que les salariés Japonais penseraient de son départ. Comment se passerait son retour ?

Partir, avoir le sentiment de fuir quand tant d'autres souffrent et resteront prisonnier de la situation constitue un cas de conscience pour beaucoup. Envoyons des pensées collectives d'espoir à 12000 kilomètres, elles soulèveront non plus des montagnes mais des vents favorables pour l'humanité entière.

Cette forme actuellement très prisée de marketing conduit les grandes entreprises à adopter des postures davantage "éthiques" vue de leurs clients.

Pour faire simple, il s'agit de donner de l'entreprise une image rassurante et respectable.

L'éthique étant "tendance", les entreprises s'engouffrent dans ce sillon en promettant de belles actions en la matière. Etonnement ces actions sont toujours ....extrèmement visibles et donc "il faut que cela se sache".On est loin de la générosité du mystérieux donateur!

 

Les entreprises tentent ainsi de réconcilier les valeurs de profit (souvent court terme) avec des tendances plus subtiles et louables comme le développement durable, le souci de la qualité, le respect des individus, des ressources... dans l'espoir de conserver la fidélité des clients et d'en recruter de nouveaux. !

La compassion a donc des limites bien réelles car de telles actions ont un coût qu'il faudra bien...rentabiliser!

 

Certains diront qu'il s'agit d'un chandail de respectabilité que se tricotent les entreprises. D'autres y voient des signes plus profonds de redemption et donc de progrès vers une autre forme d'économie.

 

En attendant il faut noter les efforts, même si ceux ci sont quelque peu dictés par 'l'obligation d'alignement' (le fait de faire comme la tendance l'impose au risque de se voir dépositionné).

 

Si de plus en plus d'entreprises misent sur le marketing compassionnel pour bâtir leurs offres, c'est que le créneau est juteux. Lorsque Danone aide les producteurs de lait à mieux gérer leurs exploitations, c'est que cela concourt à améliorer la rentabilité de l'entreprise.

 

Une autre forme de marketing reste à inventer dont le marketing compassionnel pose peut-être les bases maladroites. A suivre!

 

 

Une étude anglaise nous informe que la pause café a un coût non negligeable pour l'entreprise.

Pour les employeurs, ces instants de détente ont un coût, conclut cette enquête : 490 euros par employé et par an en moyenne.

L'étude s'appuyant sur des calculs purement mathématiques ne prend pas en compte l'apport éventuel en gain de temps, efficacité professionnel, création du lien social.... C'est assez regrettable quand on connait l'importance du réseautage en entreprise.

Dans les grandes entreprises, le volume de mails reçu et envoyé dépasse l’entendement, au point que des études auraient montré qu’un salarié passe entre 10 et 20 heures à lire ses mails et y répondre.

De même, un salarié peut recevoir jusqu’à 200 mails par jour (dont près de 20 % de pourriels).

Comment peut-on encore être efficace quand on passe son temps à agir de manière réactive (répondre aux mails reçus).

Les mails reçus finissent par structurer la gestion du temps de manière bien étrange et subie.

Si l’email est un outil formidable, il n’en devient pas moins détourné de son objet principal.

La société Atos vient d’adopter une posture courageuse et avant-gardiste sur cette problématique. Elle affiche son ambition de devenir une société « zéro mail » d’ici à 3 ans.
Les salariés pourront encore communiquer par email via l’extérieur, mais en interne, l’usage sera centré autour d’outils collaboratifs comme Communicator (combinant de la webconférence, de l’Instant messaging et de la téléphonie).
Les solutions d’archivage en réseau et l’usage des réseaux sociaux devraient donc reprendre le relais.

Par cette initiative, Atos entend mettre en avant ses solutions informatiques et sa politique RH innovante.

 A suivre donc

Antoine ce matin : " Je ne sais pas pour vous, mais lorsque je suis dans le brouillard, je freine. Moins j'ai de visibilité, plus je ralentis. Dans mon boulot, c'est exactement la même chose. Si je manque de visibilité, je me méfie, donc je suis moins efficace, forcément. Si en plus, je ne sais pas à quoi je sers, je ne connais pas mes objectifs, je ne peux pas savoir où je vais, je ne sais pas quelle est la bonne direction, et donc je ralentis." Moi : "Donc vous voulez y voir plus clair?" Antoine : "C'est ça!" Moi : "Qu'est-ce qui vous manque pour y parvenir" Antoine : "Un chef qui partage l'info" Moi : "Votre chef a cette info selon vous?" Antoine : "Heu... (un peu étonné de la question), oui je suppose" Moi : "Vous supposez ?" Antoine : " Il est manager, il en dispose selon moi" Moi : " Bon, admettons et il ne la partage pas ?" Antoine : "Non, il nous manage à vue, enfin selon les objectifs qu'on lui a fixé" Moi : " Seriez vous en mesure d'imaginer les objectifs qu'on lui a fixés en fonction de ce qu'il vous demande?" Antoine : "J'avoue que j'attends plutôt de lui qu'il nous les communique officiellement". Moi : " Et si vous essayiez, juste pour avoir une base de discussion avec lui, il pourrait vous dire si votre analyse est bonne ou non. C'est aussi un moyen de lui montrer que vous êtes tourné vers l'efficacité et que vous avez un souci de clarté...non ?". Antoine : " Si ca peut m'éviter un nouveau plantage, je veux bien essayer." Moi : "A objectif flou, plantage précis!"

On lit de ci-de-là, que la tendance en période de crise (de confiance) est de voir nos belles Directions des Ressources Humaines basculer du côté de la direction.

Qu'à cela ne tienne nos cadres ne sont ils pas 'la courroie de transmission" entre le top management et la base de l'entreprise ? De ce côté, rien n'est moins sûr désormais où les tendances aux replis stratégiques agitent les particules fragmentées de nos entreprises.

Chacun s'en tient à ses fondamentaux ("back to basics") par peur de se tromper de cap.

Il semble que la crise ait contribué à creuser les écarts en général.

Entre les riches et les pauvres.

Entre les Hommes et les Femmes.

Enfin, entre les dirigeants et les salariés !

Mais les DRH n'ont-elles pas également dans leur mission de tisser les liens au sens large dans l'entreprise? Les liens générationnels, aspirationnels... et tant d'autres. Si les conditions internes de travail sont plus complexes à gérer en interne il est vrai, les DRH ont sans nul doute un rôle de tampon à jouer pour éviter les clivages inextricables dont souffrent bon nombre de nos organisations.

Dans un contexte socio-economique chahuté, et alors que précisément le besoin de cohésion sociale est structurant, l'intelligence sociale se replie derrière un cadre beaucoup trop rigide car auto-centré sur le profit à court terme quel qu'en soit le prix humain à payer.

De quel côté basculeront les salariés ? Soyons attentifs, ça et là le ton monte.